专访:成都伊藤洋华堂董事长、总经理三枝富博_新成都人访谈_

2011/05/29 | 分类: 西南地区 | 编辑: 旅游博客 | | 发表评论

成都伊藤洋华堂是个有梦想的地方,每一个伊藤人都渴望在成长中实现梦想。从去年开始,成都伊藤董事长·总经理三枝富博提议每季度召开一次成果发表会,迄今为止已成功举办6次。7月9日的2009年第二季度成果发表会,内容与深度都更上层楼,首次出现了两个一等奖。成果发表会,是成都伊藤培养人才的一种方式,很多的员工在这里成长并快乐。他们,朝着梦想,一步步靠近。

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成都伊藤洋华堂董事长、总经理 三枝富博

专访:成都伊藤洋华堂董事长·总经理三枝富博
    追求顾客的满足就是人才的培养
    2010年7月9日,三枝富博在成果发表会上讲话,以一个论点为中心:追求顾客的满足,就是人才的培养。“本地化”,是三枝富博所带领的团队希望成都伊藤未来发展的方向,他指出,方向明确之后要达成目标,不仅需要自上而下的牵引,更需要自下而上的思考:“要更多接近成都市场,团队里的每一个人都必须愿意思考解决问题。”

打破惯例培养思考力
    “服从、遵守、执行”这是很多企业对员工的要求,成都伊藤却要求员工要有自发思考和解决问题的能力。“追求顾客的满足”是成都伊藤的目标,没有具体的指令,只有明确的方向,三枝富博说,成果发表会是公司为员工们提供自发思考的方式之一,一切,贵在坚持。
    三枝富博最初提出召开成果发表会时,遭到很多人的反对,一件从未做过的事情,到底能给公司的人才培养带来什么好处?在质疑声中,成都伊藤仍然开始尝试这一制度,最初成果发表会被当作一种“会议”,没有多少人响应。到了这一次,有630余件成果提案交到了公司,很多员工通过发表品尝到成功感。尽管如此,今年4月三枝富博又提出每月举行一次业务提案会时仍然遭到反对,第一次提案会只有300余件提案呈交,让他大为光火。但一次又一次的坚持,越来越多的人加入了业务提案会。到了今年6月,提交的业务提案增至近6000件。
    在修正中,人才培养正在有条不紊地进行,越来越多人认识到这样的培养方式给他们带来的好处:以顾客需求为基准,改变以自我为中心的工作态度,革除对自己最轻松最方便的工作方式,以顾客的眼光来进行工作判断。

两大原则培养人才力
    机会原则、公平原则,是三枝富博培养员工的两大基准。成果发表会不仅是人才培养的方式,也是公司发现人才的一种途径。
    对人才结构的预想,早在1997年三枝富博还是成都伊藤住居部部长时已经开始,他一直在观察员工们的思考方式与行为模式,他希望伊藤的员工能够充分地理解这一切,希望团队里的每一个伙伴可以齐步向前。在相对公平的条件之下,“在适当的时候给适当的人机会”,这是三枝富博培养人才的理念。无论是成果发表会还是业务提案会,都在体现员工的自我责任,虽然这一切需要勇气来表现,但当公司会给有想法的人以机会。“在其位谋其政”是三枝富博对每一个员工的要求,如果发现有人在岗位之上不作为,三枝富博就立即要求他“下去”。他说,每一个职位都有双重意义,一种是权力,另一种是责任。只有会思考会挑战的人,才得不停地得到成长:“对工作有想法就会得出成果。”

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